Modele skróconego czasu pracy

Czy 4-dniowy tydzień pracy to zawsze wolny piątek? Nie zawsze, choć nasze pierwsze skojarzenie właśnie na taki model wskazuje. Stąd też przypuszczam obawy wielu pracodawców przed wprowadzaniem takich zmian, których zwyczajnie nie stać na pracę tylko 4 dni w tygodniu. 

Badania, które zrobiono po zakończeniu okresu pilotażowego 4-dniowego tygodnia pracy w Wielkiej Brytanii wykazały, że nie dla wszystkich 4-dniowy tydzień pracy był dobrym rozwiązaniem. Firmy opracowały własną politykę skróconego tygodnia pracy, dostosowaną do swojej branży, wyzwań, struktur działów i kultury organizacyjnej. 

Poniżej wszystkie znane mi modele skróconego czasu pracy - od najbardziej popularnych wolnych piątków, po rozwiązania typu 7- dniowy tydzień pracy z perspektywy pracodawcy i równocześnie 4-dniowy tydzień pracy dla pracownika:

Cztery dni z wydłużonym czasem pracy

Ten model skupia się na skróceniu tygodniowego czasu pracy poprzez wydłużenie dni roboczych. Pracownicy mogą pracować przez cztery dni w tygodniu, ale za to dłużej każdego dnia (do 10 godzin). W praktyce pozwala to na zachowanie obecnego wymiaru czasu pracy z perspektywy pracodawcy i na trzydniowe weekendy z perspektywy pracownika. Trudno sobie wyobrazić, żeby jakakolwiek praca kreatywna czy intelektualna mogłaby być wykonywana w takim trybie. Nie wiem też na ile to wpłynie korzystnie na dobrostan pracowników, niemniej może są sytuacje, gdzie to rozwiązanie znajduje swoje uzasadnienie

Cztery dni pracy po 8 godzin, wolne piątki

To jest jeden z najszerzej dyskutowanych modeli i rzeczywiście oznacza skrócenie czasu pracy. Wydłużenie weekendu do trzech dni i całkowite zatrzymanie działania firmy może też oznaczać znaczne zmniejszenie kosztów i korzystny wpływ na środowisko. Wszyscy pracują w tych samych dniach, więc odpadają wszelkie problemy ze współpracą i wewnętrzną komunikacją. Ma to sens oczywiście przy monitorowaniu zachowania dotychczasowej wydajności (chyba, że dana organizacja ma inny - niebiznesowy cel). 

Model naprzemienny

Ten model zbliżony jest do poprzedniego modelu z wolnym piątkiem. Sprawdza się jednak w przypadkach, gdzie konieczny jest kontakt z klientem przez pięć dni w tygodniu. W tym rozwiązaniu zespół dzieli się na grupy, z których każda ma inne dni wolne. Pozwala to na ciągłą obsługę klienta i minimalizuje potencjalne zakłócenia w pracy. Żeby wdrożyć takie rozwiązanie konieczna jest zaawansowana komunikacja asynchroniczna i dość duża dyscyplina, żeby ten “rozjazd” pomiędzy dniami wolnymi poszczególnych pracowników nie opóźniał wykonywania zadań. 

Model elastyczny/zdecentralizowany

W tym podejściu różne działy lub zespoły mają możliwość ustalenia własnego systemu pracy, który najlepiej odpowiada ich potrzebom i celom. Do wyboru są zarówno rozwiązania uwzględniające skrócony tydzień pracy, jak i skróconą liczbę godzin. To elastyczne podejście zdecydowanie jest atrakcyjne z punktu widzenia różnej specyfiki poszczególnych działów, ale podobnie jak poprzednie wymaga ustalenia jasnych zasad współpracy, asynchronicznej komunikacji i dużej wewnętrznej dyscypliny

Model warunkowy

Ten model daje pracodawcom możliwość zawieszenia czterodniowego tygodnia pracy dla niektórych działów lub osób, jeśli nie spełniają oni uzgodnionych celów. Tutaj zasadniczym elementem jest bardzo jasne sformułowanie tychże celów, metryk i stworzenia bezspornych narzędzi do monitorowania efektywności. To podejście może stymulować pracowników do osiągania lepszych wyników, niemniej pozostaje zewnętrznym bodźcem, co w dłuższej perspektywie nie jest najskuteczniejszym systemem motywacyjnym. 

7-dniowy tydzień pracy dla firmy/4-dniowy dla pracownika

Ta praktyka może być stosowana z powodzeniem w branżach, gdzie wymagany jest 7 dniowy tydzień pracy (jak na przykład służba zdrowia, hotelarstwo), mogłaby być również stosowana w przemyśle i produkcji w sytuacjach, kiedy zatrzymanie produkcji na weekend generuje duże koszty. Niemniej nie sądzę, żeby ze względu na nasze uwarunkowania kulturowe dałoby się to wprowadzić powszechnie

32-godzinny czas pracy rozliczany w tygodniu lub w dłuższym okresie

To zdecydowanie moje ulubione rozwiązanie, choć też mam świadomość, że wprowadzenie go zależy od specyfiki branży. W takim przypadku obniżamy po prostu obowiązujące pensum z 40 do 32 godzin i rozliczamy to w perspektywie miesięcznej czy kwartalnej. W niektórych krajach możliwe jest rozliczanie tego nawet w perspektywie rocznej. Wtedy na przykład w sezonie turystycznym lokale mogą pracować non-stop, a poza sezonem pracownicy mają wiele tygodni czy wręcz miesięcy wolnego. Polskie prawo pracy przewiduje wprawdzie możliwość rozliczania czasu pracy w tak długim okresie, niemniej ze względu na pozostałe zapisy w kodeksie pracy nie ma to większego sensu.