Well-being a skuteczność

Według WHO globalne koszty depresji i stanów lękowych wynoszą rocznie ok 1 biliona dolarów. Do 2030 roku wzrosną prawdopodobnie do 6 bilionów dolarów. Koszty te ponoszą zarówno całe gospodarki, jak i same organizacje. Spada produktywność i zwiększa się absencja pracowników. Pracownicy biorą wolne z powodu problemów psychicznych i stresu, nie tylko chorób. Częściej sięgają po alkohol i inne środki psychoaktywne, mają słabszą produktywność, są mniej kreatywni.

Coraz gorszy stan psychiczny społeczeństw to nie jest wyłącznie wina środowiska pracy. Z definicji wspomnianego wyżej WHO well-being jest determinowany zarówno przez czynniki społeczne, ekonomiczne, jak i środowiskowe. Nie bez znaczenia jest pewnie też genetyka i psychologia. 

Dlatego o ile przerzucanie na pracodawców całkowitej odpowiedzialności za dobrostan pracowników nie jest uprawnione, o tyle jednak warto o to zadbać z czysto biznesowych powodów.  Dobre środowisko pracy, to dobre środowisko dla biznesu.

 

Złe zarządzanie to złe środowisko pracy

I tutaj zdecydowanie można postawić między tymi dwoma aspektami znak równości. Zagrożenia dla zdrowia psychicznego w miejscu pracy są tożsame z brakiem kompetencji managerów. Wyeliminowanie tych zjawisk, lub ich poprawa automatycznie oznaczają wzrost efektywności całej firmy. 

Według badań przeprowadzonych przez Rider University [więcej tutaj] najczęstsze przyczyny negatywnego wpływu na środowisko pracy i w konsekwencji na zdrowie psychiczne pracowników to:

1. brak zespołowego działania, poczucia tożsamości z grupą/zespołem

2. brak jasnego zrozumienia celu, w którym zmierza organizacja, zespół, czy wreszcie sam pracownik

3. niewystarczające wsparcie, kultura rywalizacji zamiast kooperacji

4. słaba komunikacja na wszelkich poziomach - od feedbacku, do zarządzania wiedzą

5. mobbing

Jak zadbać o well-being w miejscu pracy?

Wydaje się, że takich kroków może być kilka, przy czym też miejmy jasność, że wdrożenie ich jest znacznie trudniejsze niż ich zdefiniowanie. 

1. Trzeba włożyć sporo wysiłku w zrozumienie, że każdy jest inny, ma inne predyspozycje i inne preferencje dotyczące samej pracy i środowiska, w którym pracuje

2. Warto mieć świadomość, że ludzie potrzebują odpoczynku, przerw, zdrowych relacji i sukcesów w pracy. Warto komunikować to, że w naszej organizacji mamy taką świadomość, no i jeszcze dobrze by było wziąć sobie do serca, że rzeczywiście tak jest

3. Warto się wzajemnie wspierać i inspirować, jeśli nie systemowo, organizując psychologiczne wsparcie, to chociaż w wymiarze międzyludzkim, między pracownikami i ich managerami

I oczywiście nieustannie trzeba dbać o kulturę organizacyjną i kompetencje managerów. Ani krótsze godziny pracy, ani programy psychologiczne nie zapewnią nam dobrostanu jeśli będziemy mieć zespół działający pod presją, bez sensu i celu. 

Gdzie well-being przekłada się na skuteczność?

Na poziomie społecznym well-being można rozpoznać na podstawie tego, jaką dane społeczeństwo ma zdolność działania, na ile jest odporne i gotowe do pokonywania wyzwań. Podobnie jest na poziomie organizacji. 

Ocena stanu dobrostanu pracowników nie może się opierać wyłącznie na ankietach badających ich samopoczucie, powinna również odnosić się do tego, jaki to ma wpływ na biznes. 

Warto więc spojrzeć na efekty biznesowe w kilku obszarach: 

1. zaangażowanie pracowników, ich lojalność i utożsamianie się z firmą

2. produktywność, a także naturalna potrzeba samorozwoju i wnoszenia wartości do rozwoju firmy

3. rachunek ekonomiczny - koszty vs przychody oraz wysokość obrotu 

4. i wreszcie reputacja firmy. 

Wiem z doświadczenia, że pracodawcom dbałość o well-being kojarzy się czasem z “poluzowaniem”  atmosfery, daniem przyzwolenia na “nic nie robienie”. A to nie do końca tak jest. Wartościowi pracownicy potrafią docenić to, że się o nich dba i przełożyć to na realne sukcesy.