Jawność wynagrodzeń - realne korzyści i konkretne kroki

Jestem wielką zwolenniczką jawności wynagrodzeń. Powiem więcej, zarządzanie firmą w której tej jawności nie ma jest dla mnie udręką. Czas tracony na negocjacje z pracownikami, analizy – komu dać, komu nie dać i dlaczego, wieczne plotki i insynuacje – to nie na moje nerwy 😀

Moim zdaniem działanie antydyskryminacyjne, które było głównym celem unijnej Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń z 2023 roku, jest tylko jednym z benefitów w tym całym procesie. Tych korzyści jest znacznie więcej. 

Dla niewtajemniczonych: kilka dni temu Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu Pracy, która przewiduje, że firmy:

• Będą informować w procesach rekrutacyjnych o tzw. widełkach

• Będą na wniosek udzielać informacji o średnim wynagrodzeniu osób wykonujących tą samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości

• Nie będą za to niczego utrudniać, jeśli pracownik zechce ujawnić swoje wynagrodzenie.

  
  

Korzyści z jawności wynagrodzeń

• Jasne zasady awansu

Kiedy system wynagrodzeń w firmie staje się przejrzysty, znika niepewność, która często towarzyszy pracownikom zastanawiającym się: co muszę zrobić, żeby zarabiać więcej? Jasno zdefiniowane widełki, połączone z kompetencyjnymi ścieżkami rozwoju, pozwalają każdemu pracownikowi zobaczyć, gdzie aktualnie się znajduje i jakie kroki musi podjąć, by przejść na wyższy poziom. W efekcie firma ogranicza subiektywizm i uznaniowość w awansach, a pracownicy mają poczucie sprawiedliwości i kontroli nad swoją ścieżką kariery.

• Lepsza atmosfera w zespole

Brak jawności często rodzi domysły i napięcia. Jeśli jeden pracownik podejrzewa, że kolega zarabia więcej "za to samo", pojawia się frustracja i spadek motywacji. W środowisku transparentnym nie ma miejsca na spekulacje – wszyscy znają zasady i mają dostęp do informacji. To buduje poczucie bezpieczeństwa i zaufania, a w rezultacie – lepszą atmosferę w zespole, większe zaangażowanie i lojalność wobec organizacji.

• Większe zaufanie do pracodawcy

Transparentność płacowa to jedno z najskuteczniejszych narzędzi budowania zaufania. Pracodawca, który otwarcie mówi o zasadach wynagradzania, pokazuje, że traktuje pracowników poważnie, nie ma nic do ukrycia i dąży do sprawiedliwości. Dla wielu osób to sygnał, że są częścią uczciwej organizacji, w której decyzje są podejmowane w sposób spójny i przemyślany.

• Koniec wojenek podjazdowych i zbędnej rywalizacji

W firmach bez jawności wynagrodzeń jest ryzyko wszelakich „gierek”: plotek, domysłów, zabiegania o względy przełożonych. Dochodzi do tak kuriozalnych sytuacji, w których ludzie pracują z biura – choć są wtedy mniej efektywni, ale za to są bardziej widoczni, więc łatwiej o podwyżkę. Te wszystkie zakulisowe wojenki zaburzają relacje w zespole i prowadzą do niezdrowej rywalizacji. Jawność eliminuje to zjawisko: każdy wie, jak wygląda struktura wynagrodzeń i jakie kryteria trzeba spełnić, żeby dostać podwyżkę. Wiedzą też ile zarabiają osoby o podobnym doświadczeniu, wiedzy i zakresie obowiązków. Efekt? Więcej współpracy, mniej wewnętrznego napięcia.

• Zdecydowanie łatwiejsze zarządzanie operacyjne

Transparentność ułatwia podejmowanie decyzji – szczególnie w zakresie awansów, podwyżek czy planowania budżetów. Menedżerowie nie muszą każdorazowo analizować „od zera”, ile kto powinien zarabiać – mają do dyspozycji siatkę wynagrodzeń i kryteria, które wspierają proces decyzyjny. Ułatwia to również rozmowy z pracownikami, bo decyzje można oprzeć na obiektywnych danych, a nie subiektywnych odczuciach. Efektywniejsze zarządzanie oznacza mniejsze ryzyko błędów i większą przewidywalność działania całej organizacji. Czas oszczędzony na braku „kolejek po podwyżki” jest naprawdę bezcenny.

 Podsumowanie: jawność to proces, ale wart zachodu

Wprowadzenie jawności wynagrodzeń to nie jest zmiana, którą da się wdrożyć „z dnia na dzień”. To proces, który wymaga zmian w kulturze organizacyjnej:

• zmapowania obecnych wynagrodzeń, wraz z poziomem kompetencji i doświadczenia poszczególnych pracowników

• zidentyfikowania i wyrównania ewentualnych luk płacowych

• zaprojektowania sprawiedliwych widełek płacowych oraz jasnych, mierzalnych kryteriów awansu, zgodnych z kierunkiem rozwoju firmy

• zakomunikowania tego we właściwy sposób zespołowi

• przeszkolenia liderów, by umieli zarządzać w nowym, bardziej transparentnym środowisku.

  
  

Choć proces ten może trwać – w zależności od rozmiaru organizacji i poziomu jej dojrzałości – od kilku tygodni do kilku miesięcy, to jego efekty są warte każdego wysiłku. Bardzo uzdrawia sposób działania organizacji. Zyskujemy firmę, która działa przewidywalnie, sprawiedliwie, efektywnie i jest atrakcyjna na rynku pracy.

Trudno znaleźć jakikolwiek argument, który przemawiałby przeciwko jawności wynagrodzeń (no chyba, że ktoś jest fanem micromanagement’u – to sorry) . Trzeba poświęcić temu trochę czasu i uwagi, niemniej odzyskujemy później ten czas z nawiązką. Ponadto to jedno z podstawowych rozwiązań, które budują nie tylko lepsze miejsce pracy, ale też dojrzalsze relacje międzyludzkie. A to – jak pokazuje praktyka – po prostu się opłaca.